วิธีรักษาพนักงานเก่งไว้ เมื่อสู้เงินเดือนบริษัทใหญ่ไม่ได้

หนึ่งในปัญหาที่เจ้าของธุรกิจขนาดเล็กและ SMEs ต้องเจออยู่เสมอ คือการรักษาพนักงานที่มีความสามารถให้อยู่กับบริษัทไปนาน ๆ เมื่อพนักงานเริ่มเก่งขึ้น มีประสบการณ์มากขึ้น และสร้างผลงานได้ดี ก็ย่อมมีโอกาสได้รับข้อเสนอจากบริษัทที่ใหญ่กว่า พร้อมเงินเดือน สวัสดิการ และชื่อเสียงขององค์กรที่น่าสนใจกว่า

หลายบริษัทจึงพยายามแก้ปัญหาด้วยการขึ้นเงินเดือนตามให้ทัน แต่ในความเป็นจริง ธุรกิจขนาดเล็กอาจไม่สามารถแข่งขันกับบริษัทใหญ่ด้วยเงินเพียงอย่างเดียวได้ตลอดเวลา คำถามสำคัญจึงไม่ใช่แค่ว่าเราจะจ่ายให้มากกว่าได้หรือไม่ แต่คือเราจะสร้างเหตุผลอะไรให้พนักงานเก่งยังอยากทำงานกับเราต่อครับ

เงินเดือนสำคัญ แต่ไม่ใช่เหตุผลเดียวที่คนลาออก

ต้องยอมรับก่อนครับว่าเงินเดือนเป็นปัจจัยสำคัญในการตัดสินใจทำงาน โดยเฉพาะเมื่อพนักงานรู้สึกว่าค่าตอบแทนที่ได้รับต่ำกว่าความรับผิดชอบหรือผลงานของตัวเองมากเกินไป อย่างไรก็ตาม พนักงานไม่ได้ตัดสินใจลาออกจากตัวเลขเงินเดือนเพียงอย่างเดียวเสมอไป หลายคนลาออกเพราะรู้สึกว่าไม่เห็นอนาคตในบริษัท ทำงานดีแต่ไม่เคยได้รับการยอมรับ ไม่รู้ว่าเป้าหมายของตัวเองคืออะไร ต้องรับผิดชอบงานเพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ โดยไม่มีขอบเขต หรือมีปัญหากับหัวหน้างานและวัฒนธรรมในทีม

ในทางกลับกัน พนักงานบางคนอาจได้รับข้อเสนอที่เงินเดือนสูงกว่า แต่ยังเลือกทำงานที่เดิม เพราะมีทีมที่ดี ได้รับความไว้วางใจ มีโอกาสเติบโต และรู้สึกว่างานของตัวเองมีคุณค่า ดังนั้น ถ้าเราสู้เรื่องตัวเลขไม่ได้ทั้งหมด เราต้องสร้างความแข็งแรงในเรื่องอื่นให้มากพอครับ

เริ่มจากจ่ายให้ยุติธรรม ไม่ใช่จ่ายให้น้อยที่สุด

การรักษาพนักงานโดยไม่แข่งขันด้วยเงินเดือน ไม่ได้หมายความว่าบริษัทสามารถจ่ายต่ำกว่าตลาดมาก ๆ แล้วใช้บรรยากาศที่ดีมาทดแทนได้ อย่างน้อยที่สุด เงินเดือนควรอยู่ในระดับที่สมเหตุสมผลกับตำแหน่ง ประสบการณ์ ความรับผิดชอบ และผลงานของพนักงาน เจ้าของธุรกิจควรตรวจสอบข้อมูลเงินเดือนในตลาดเป็นระยะ และดูว่าพนักงานแต่ละคนรับผิดชอบงานเพิ่มขึ้นจากวันที่เริ่มทำงานมากแค่ไหน ถ้าพนักงานเริ่มต้นจากการดูแลงานเล็ก ๆ แต่ปัจจุบันต้องดูแลลูกค้า ตัดสินใจแทนทีม แก้ปัญหาหน้างาน และสอนพนักงานใหม่ ค่าตอบแทนก็ควรถูกปรับให้สอดคล้องกับบทบาทที่เปลี่ยนไป บริษัทอาจไม่จำเป็นต้องจ่ายสูงที่สุดในตลาดครับ แต่ไม่ควรปล่อยให้พนักงานรู้สึกว่าบริษัทได้ประโยชน์จากความสามารถของเขา โดยไม่ยอมตอบแทนอย่างเหมาะสม

ทำให้พนักงานเห็นอนาคตของตัวเองในบริษัท

พนักงานเก่งจำนวนมากไม่ได้ลาออกเพราะไม่ชอบงาน แต่ลาออกเพราะมองไม่เห็นว่าถ้าอยู่ต่อแล้วจะเติบโตไปทางไหนบริษัทขนาดเล็กมักไม่มีตำแหน่งให้เลื่อนขั้นมากเท่าบริษัทใหญ่ แต่การเติบโตไม่จำเป็นต้องหมายถึงการเปลี่ยนชื่อตำแหน่งเพียงอย่างเดียวครับ บริษัทสามารถสร้างเส้นทางการเติบโตได้หลายแบบ เช่น

• ให้พนักงานดูแลโปรเจกต์ที่ใหญ่ขึ้น

• เพิ่มอำนาจในการตัดสินใจ

• เปิดโอกาสให้เป็นหัวหน้าทีม

• ให้รับผิดชอบลูกค้าหรือบัญชีสำคัญ

• สนับสนุนให้เรียนรู้ทักษะใหม่

• ให้มีส่วนร่วมในการวางแผนธุรกิจ

• ปรับค่าตอบแทนตามระดับความรับผิดชอบ
  
  

หัวหน้าควรพูดคุยกับพนักงานเป็นระยะว่าเขาอยากเติบโตไปทางไหน บางคนอาจต้องการเป็นผู้เชี่ยวชาญ บางคนอยากบริหารทีม ขณะที่บางคนอยากพัฒนาทักษะเพื่อรับผิดชอบงานที่หลากหลายขึ้น เมื่อพนักงานเห็นว่าการอยู่ต่อยังทำให้ตัวเองเก่งขึ้น มีประสบการณ์เพิ่มขึ้น และมีโอกาสรับผิดชอบงานที่สำคัญ เขาจะมีเหตุผลในการอยู่มากกว่าการทำงานเดิมซ้ำ ๆ ทุกปีครับ

ให้ความสำคัญกับหัวหน้างาน เพราะคนจำนวนมากไม่ได้ลาออกจากบริษัท

พนักงานหลายคนไม่ได้ลาออกเพราะบริษัทไม่ดี แต่ลาออกเพราะไม่สามารถทำงานกับหัวหน้าได้อีกต่อไป หัวหน้าที่สื่อสารไม่ชัด เปลี่ยนคำสั่งบ่อย ตำหนิพนักงานต่อหน้าคนอื่น ไม่รับฟังความคิดเห็น หรือโยนความผิดให้ทีม สามารถทำให้พนักงานเก่งตัดสินใจลาออกได้ แม้บริษัทจะมีเงินเดือนและสวัสดิการที่ดีก็ตาม ในทางกลับกัน หัวหน้าที่ให้คำแนะนำอย่างตรงไปตรงมา รับฟังปัญหา ปกป้องทีม และให้เครดิตเมื่อพนักงานทำผลงานได้ดี สามารถสร้างความผูกพันที่เงินซื้อไม่ได้ง่าย ๆ เจ้าของธุรกิจจึงไม่ควรประเมินเฉพาะผลงานของหัวหน้า แต่ควรดูด้วยว่าหัวหน้าคนนั้นช่วยให้ทีมทำงานได้ดีขึ้นหรือทำให้คนเก่งทยอยลาออก บางครั้งพนักงานที่ทำยอดได้สูงอาจไม่ได้เหมาะกับการเป็นหัวหน้าเสมอไป เพราะการทำงานเก่งกับการบริหารคนเป็นทักษะคนละด้านกันครับ

ยอมรับและให้เครดิตกับผลงานอย่างจริงใจ

พนักงานเก่งมักไม่ได้ต้องการคำชมตลอดเวลา แต่เขาต้องการรู้ว่าความพยายามและผลงานของตัวเองถูกมองเห็น การให้เครดิตไม่จำเป็นต้องเป็นพิธีใหญ่หรือของรางวัลราคาแพง อาจเป็นการขอบคุณอย่างชัดเจน บอกว่าผลงานของเขาช่วยทีมอย่างไร หรือแจ้งให้ผู้บริหารและเพื่อนร่วมทีมรู้ว่าใครเป็นคนรับผิดชอบงานนั้น ตัวอย่างเช่น แทนที่จะพูดเพียงว่าทำได้ดี ลองอธิบายให้ชัดขึ้นว่า งานที่คุณจัดระบบใหม่ช่วยให้ทีมลดเวลาตรวจเอกสารลงได้มาก และทำให้ปัญหาที่เคยเกิดซ้ำลดลง การให้คำชมที่เจาะจงทำให้พนักงานรู้ว่าเรามองเห็นคุณค่าของงานจริง ๆ ไม่ใช่พูดตามมารยาท

ในขณะเดียวกัน เมื่อพนักงานทำผิดพลาด ควรแยกการตำหนิออกจากการลดคุณค่าของตัวบุคคล วิจารณ์ที่งานและช่วยกันหาวิธีป้องกันปัญหา ไม่ใช่ทำให้พนักงานรู้สึกว่าความผิดพลาดเพียงครั้งเดียวลบผลงานที่เคยทำมาทั้งหมดครับ

ให้ความยืดหยุ่นในสิ่งที่บริษัทใหญ่ให้ไม่ได้

บริษัทขนาดเล็กอาจเสียเปรียบเรื่องเงินเดือนและสวัสดิการ แต่มีข้อได้เปรียบเรื่องความคล่องตัว เราสามารถออกแบบวิธีการทำงานให้เหมาะกับทีมได้มากกว่าบริษัทขนาดใหญ่ที่มีขั้นตอนและนโยบายซับซ้อน ตัวอย่างเช่น

• ปรับเวลาเข้าออกงานได้ตามความเหมาะสม

• อนุญาตให้ทำงานจากที่บ้านบางวัน

• จัดตารางงานให้ยืดหยุ่นตามภาระส่วนตัว

• ลดขั้นตอนการอนุมัติที่ไม่จำเป็น

• ให้พนักงานเลือกวิธีทำงานที่เหมาะกับตัวเอง

• วัดผลจากผลงานมากกว่าจำนวนชั่วโมงที่นั่งอยู่ในออฟฟิศ
  
  

ความยืดหยุ่นเหล่านี้มีคุณค่ามากสำหรับพนักงานที่ต้องดูแลครอบครัว เดินทางไกล หรืออยากมีเวลาจัดการชีวิตส่วนตัว อย่างไรก็ตาม ความยืดหยุ่นควรมาพร้อมเป้าหมายและความรับผิดชอบที่ชัดเจน เพื่อให้ทีมเข้าใจตรงกันว่าอิสระในการทำงานไม่ได้หมายถึงการลดมาตรฐานของผลงานครับ

ลดงานที่ไม่มีประโยชน์และแก้ปัญหางานล้น

หนึ่งในสาเหตุที่ทำให้พนักงานเก่งหมดไฟ คือคนที่ทำงานได้ดีมักได้รับงานเพิ่มมากกว่าคนอื่น เมื่อมีงานเร่ง งานยาก หรืองานที่ต้องแก้ปัญหา หัวหน้ามักส่งให้พนักงานคนเดิมเพราะมั่นใจว่าจะจัดการได้ สุดท้ายพนักงานที่เก่งจึงต้องแบกงานจำนวนมาก ขณะที่คนอื่นอาจมีภาระน้อยกว่า บริษัทควรตรวจสอบการกระจายงานอย่างสม่ำเสมอ และแยกให้ออกระหว่างการให้โอกาสกับการโยนภาระ ถ้ามอบหมายงานเพิ่ม ควรพูดคุยด้วยว่างานเดิมส่วนใดสามารถลด เลื่อน หรือส่งต่อให้คนอื่นได้ ไม่ใช่เพิ่มงานใหม่ทับลงไปเรื่อย ๆ นอกจากนี้ ควรลดงานที่ไม่สร้างคุณค่า เช่น รายงานที่ไม่มีใครอ่าน การประชุมที่ไม่มีข้อสรุป การกรอกข้อมูลซ้ำหลายระบบ หรือขั้นตอนอนุมัติที่ใช้เวลานานเกินความจำเป็นพนักงานเก่งไม่ได้กลัวงานหนักครับ แต่จะเริ่มท้อเมื่อรู้สึกว่าต้องเสียเวลาไปกับงานที่ไม่มีความหมาย และบริษัทไม่เคยพยายามแก้ปัญหาเหล่านั้น

ให้พนักงานมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ

พนักงานที่มีความสามารถมักต้องการมากกว่าการรอรับคำสั่ง เขาอยากรู้ว่าบริษัทกำลังไปทางไหน ปัญหาที่แท้จริงคืออะไร และความคิดเห็นของเขามีผลต่อการตัดสินใจหรือไม่บริษัทขนาดเล็กมีข้อได้เปรียบตรงที่พนักงานสามารถใกล้ชิดกับเจ้าของและผู้บริหารได้มากกว่า จึงควรเปิดโอกาสให้ทีมเสนอความคิดเห็นเกี่ยวกับกระบวนการทำงาน การบริการลูกค้า การพัฒนาสินค้า หรือการแก้ปัญหาภายในบริษัท ไม่จำเป็นต้องทำตามทุกข้อเสนอครับ แต่ควรรับฟังอย่างจริงจัง และอธิบายเหตุผลเมื่อยังไม่สามารถนำไปใช้ได้ถ้าพนักงานเสนอเรื่องเดิมหลายครั้งแต่ไม่เคยได้รับคำตอบ เขาจะค่อย ๆ หยุดเสนอความคิดเห็น และเริ่มรู้สึกว่าตัวเองเป็นเพียงคนทำตามคำสั่ง เมื่อคนเก่งรู้สึกว่าเสียงของตัวเองไม่มีความหมาย เขาก็มีแนวโน้มมองหาสถานที่ที่ให้คุณค่ากับความคิดของเขามากกว่า

สร้างทีมที่คนเก่งอยากทำงานด้วย

บางครั้งสิ่งที่ทำให้พนักงานอยู่ต่อไม่ใช่ตัวบริษัท แต่คือเพื่อนร่วมงานที่ไว้ใจกันได้ ทีมที่ดีไม่จำเป็นต้องสนิทกันตลอดเวลา แต่ควรช่วยเหลือกัน สื่อสารตรงไปตรงมา รับผิดชอบงานของตัวเอง และไม่ปล่อยให้คนใดคนหนึ่งต้องแก้ปัญหาอยู่เพียงลำพัง บริษัทควรระวังการรักษาพนักงานที่มีพฤติกรรมทำลายทีมไว้เพียงเพราะเขามีผลงานส่วนตัวดี คนที่ทำยอดสูงแต่ชอบโยนงาน สร้างความขัดแย้ง หรือไม่เคารพเพื่อนร่วมงาน อาจทำให้พนักงานดี ๆ หลายคนตัดสินใจลาออก การรักษาคนเก่งจึงไม่ได้หมายถึงการเอาใจคนใดคนหนึ่งเป็นพิเศษ แต่ต้องสร้างสภาพแวดล้อมที่คนมีความสามารถสามารถทำงานร่วมกันได้อย่างมีประสิทธิภาพครับ

พูดคุยก่อนที่พนักงานจะยื่นใบลาออก

หลายบริษัทเริ่มถามว่าพนักงานต้องการอะไรในวันที่ได้รับใบลาออกแล้ว แต่ตอนนั้นอาจสายเกินไปครับ หัวหน้าควรมีการพูดคุยแบบตัวต่อตัวเป็นระยะ ไม่ใช่รอเฉพาะช่วงประเมินผลงานประจำปี คำถามที่ควรถามอาจประกอบด้วย

1. ช่วงนี้มีอะไรทำให้ทำงานยากขึ้นหรือไม่

2. มีงานส่วนไหนที่อยากเรียนรู้เพิ่มเติม

3. มีเรื่องอะไรที่บริษัทควรปรับปรุง

4. บทบาทปัจจุบันตรงกับสิ่งที่อยากทำหรือไม่

5. มีอะไรที่ทำให้เริ่มรู้สึกไม่อยากอยู่ต่อหรือไม่
   
   

การพูดคุยลักษณะนี้บางครั้งเรียกว่า Stay Interview หรือการสัมภาษณ์เพื่อค้นหาว่าอะไรทำให้พนักงานยังอยากอยู่ และอะไรอาจผลักให้เขาลาออก

สิ่งสำคัญคือ เมื่อได้รับคำตอบแล้ว บริษัทควรนำไปพิจารณาและแก้ไขในเรื่องที่ทำได้จริง เพราะถ้าถามอยู่เรื่อย ๆ แต่ไม่มีอะไรเปลี่ยนแปลง ความเชื่อใจก็จะลดลงครับ

ออกแบบผลตอบแทนให้มากกว่าเงินเดือนประจำ

ถ้าบริษัทไม่สามารถเพิ่มเงินเดือนในระดับเดียวกับบริษัทใหญ่ได้ อาจออกแบบผลตอบแทนในรูปแบบอื่นที่เชื่อมโยงกับผลงานและความสำเร็จของธุรกิจตัวอย่างเช่น

• โบนัสตามผลงาน

• ค่าคอมมิชชัน

• ส่วนแบ่งจากโครงการ

• โบนัสเมื่อบริษัทบรรลุเป้าหมาย

• งบอบรมและพัฒนาทักษะ

• วันลาพิเศษ

• ประกันสุขภาพ

• ค่าเดินทางหรือค่าโทรศัพท์

• เงินสนับสนุนการสอบใบประกาศวิชาชีพ
  
  

ผลตอบแทนควรมีหลักเกณฑ์ที่ชัดเจนและสื่อสารอย่างตรงไปตรงมา พนักงานควรรู้ว่าต้องทำอะไรจึงจะได้รับ ไม่ใช่ขึ้นอยู่กับความรู้สึกของหัวหน้าในแต่ละช่วงเวลา บริษัทขนาดเล็กอาจไม่สามารถให้ทุกอย่างได้ แต่สามารถเลือกสิ่งที่ตรงกับความต้องการของพนักงานแต่ละกลุ่มมากที่สุดครับ

อย่ารอให้ได้ข้อเสนอจากที่อื่นแล้วค่อยเห็นคุณค่า

สิ่งที่ทำให้พนักงานเสียความรู้สึกมากที่สุดอย่างหนึ่ง คือการขอปรับเงินเดือนหรือขอโอกาสเติบโตหลายครั้งแต่ไม่ได้รับการพิจารณา จนกระทั่งยื่นใบลาออก บริษัทจึงเสนอเงินเพิ่มให้ทันที เหตุการณ์แบบนี้ทำให้พนักงานเกิดคำถามว่า ถ้าบริษัทมีงบประมาณอยู่แล้ว ทำไมต้องรอให้เขากำลังจะออกก่อนจึงยอมปรับให้ การยื่นข้อเสนอเพื่อดึงพนักงานกลับอาจช่วยได้ในบางกรณี แต่ไม่ได้แก้สาเหตุที่ทำให้เขาต้องการลาออกเสมอไป ถ้าปัญหาเดิมคือหัวหน้างาน ภาระงาน ไม่มีโอกาสเติบโต หรือขาดความยุติธรรม ต่อให้เงินเดือนสูงขึ้น ความไม่พอใจก็อาจกลับมาอีกครั้ง บริษัทจึงควรทบทวนค่าตอบแทน บทบาท และเส้นทางการเติบโตของพนักงานอย่างสม่ำเสมอ ไม่ใช่รอให้ตลาดภายนอกเป็นคนบอกว่าพนักงานของเรามีคุณค่ามากแค่ไหนครับ

ยอมรับว่าบางครั้งการลาออกก็ไม่ใช่ความล้มเหลว

แม้บริษัทจะดูแลพนักงานดีเพียงใด ก็ไม่สามารถรักษาทุกคนไว้ได้ตลอดไป พนักงานบางคนอาจต้องการประสบการณ์ที่บริษัทขนาดเล็กยังให้ไม่ได้ ต้องการย้ายประเทศ เปลี่ยนสายงาน เรียนต่อ หรืออยากทำงานกับองค์กรที่มีขนาดใหญ่ขึ้น ในกรณีเหล่านี้ การพยายามรั้งไว้ด้วยความรู้สึกผิดหรือการพูดให้กลัวอนาคต อาจทำลายความสัมพันธ์ที่เคยมีต่อกัน สิ่งที่บริษัทควรทำคือพูดคุยอย่างเป็นมืออาชีพ ส่งมอบงานให้เรียบร้อย เก็บความรู้สำคัญไว้ในระบบ และเปิดโอกาสให้พนักงานกลับมาร่วมงานกันในอนาคต อดีตพนักงานที่ออกไปด้วยความรู้สึกที่ดี อาจกลับมาเป็นลูกค้า คู่ค้า ผู้แนะนำผู้สมัครใหม่ หรือกลับมาทำงานอีกครั้งเมื่อมีจังหวะที่เหมาะสมครับ

เช็กลิสต์สำหรับเจ้าของธุรกิจ

ก่อนสรุปว่าพนักงานลาออกเพราะบริษัทอื่นให้เงินเดือนสูงกว่า ลองกลับมาตรวจสอบบริษัทของเราก่อนว่า

1. เงินเดือนของพนักงานอยู่ในระดับที่ยุติธรรมหรือไม่

2. พนักงานมองเห็นเส้นทางการเติบโตหรือไม่

3. หัวหน้างานรับฟังและให้เกียรติทีมมากพอหรือไม่

4. ภาระงานถูกกระจายอย่างเหมาะสมหรือไม่

5. คนที่ทำผลงานดีได้รับการยอมรับหรือไม่

6. พนักงานมีโอกาสเรียนรู้และรับผิดชอบงานใหม่หรือไม่

7. บริษัทมีความยืดหยุ่นในการทำงานมากพอหรือไม่

8. ทีมสามารถพูดถึงปัญหาได้โดยไม่ต้องกลัวหรือไม่

9. บริษัทพูดคุยกับพนักงานก่อนที่จะเกิดปัญหาหรือไม่

10. พนักงานรู้หรือไม่ว่างานของตัวเองมีความสำคัญต่อบริษัทอย่างไร

สรุป

ธุรกิจขนาดเล็กอาจไม่สามารถแข่งขันกับบริษัทใหญ่ด้วยเงินเดือน สวัสดิการ หรือชื่อเสียงขององค์กรได้ทุกด้าน แต่สิ่งที่ธุรกิจขนาดเล็กสร้างได้ดีกว่าคือความใกล้ชิด ความยืดหยุ่น โอกาสในการเติบโต ความไว้ใจ และความรู้สึกว่าพนักงานทุกคนมีผลต่อความสำเร็จของบริษัทจริง ๆ การรักษาพนักงานเก่งจึงไม่ใช่การรอให้เขายื่นใบลาออกแล้วค่อยเสนอเงินเพิ่ม แต่คือการดูแลประสบการณ์การทำงานของเขาตั้งแต่วันแรก จ่ายค่าตอบแทนอย่างยุติธรรม ให้โอกาสเติบโต รับฟังความคิดเห็น ยอมรับผลงาน แก้ปัญหางานล้น และสร้างหัวหน้าที่พนักงานอยากทำงานด้วย เมื่อพนักงานรู้สึกว่าบริษัทเห็นคุณค่า เชื่อใจ และช่วยให้เขาเติบโตได้ เงินเดือนจากบริษัทใหญ่อาจยังน่าสนใจครับ แต่จะไม่ใช่เหตุผลเพียงอย่างเดียวที่ทำให้เขาตัดสินใจเดินออกไป